Betrieb in einem anderen Land als dem Hauptsitzland

Der Sachverhalt

Die Niederlassung oder Expansion in ein anderes Land ist oft ein wichtiger Teil der Wachstumsstrategie eines Unternehmens. Eine solche Strategie kann viele Vorteile haben, aber auch einige versteckte Risiken und Kosten mit sich bringen, insbesondere wenn das Unternehmen in dem neuen Land einheimische Mitarbeiter beschäftigt.

Je nachdem, ob und in welcher Form das Unternehmen in dem neuen Land rechtlich vertreten ist, muss die Beschäftigung von Mitarbeitern vor Ort sorgfältig geprüft werden, um sicherzustellen, dass das Unternehmen im im Rahmen der nationalen und internationalen Vorschriften und Gesetze tätig ist, auch im Hinblick auf den Standort des Hauptsitzes.

Was ist das Problem?

Wenn ein Unternehmen in einem neuen Land oder einer neuen Region Fuss fassen oder expandieren will, möchte es dort vielleicht zunächst keine Betriebsstätte errichten oder eine Tochtergesellschaft gründen. Oft ziehen es die Unternehmen vor, zunächst den Markt und die Geschäftsmöglichkeiten vor Ort etwas genauer zu erkunden, bevor sie den Schritt zur formellen Gründung einer juristischen Präsenz wagen. Um dies zu erreichen, arbeiten die Unternehmen oft entweder mit unabhängigen Auftragnehmern oder sie stellen jemanden vor Ort in dem neuen Land ein.  

 Unabhängig von der Beschäftigungsstruktur oder dem Beschäftigungsverhältnis muss ein Unternehmen, das eine Person im Ausland beschäftigt, sorgfältig alle lokalen Vorschriften und Regelungen berücksichtigen, die ein Arbeitgeber sowohl im Ausland als auch in dem Land, in dem das Unternehmen seinen Sitz hat, einhalten muss. Wenn eine solche Beschäftigung nicht ordnungsgemäss strukturiert ist, kann sie zu erheblichen Risiken für das Unternehmen und den Arbeitnehmer führen, die von finanziellen und rechtlichen Risiken bis hin zu Sicherheits- und Reputationsrisiken reichen.

 Die Themen, die am häufigsten zu berücksichtigen und zu überprüfen sind, sind die folgenden:

- Arbeitsrecht: örtliche Vorschriften über Arbeitszeiten und -bedingungen wie Überstunden, Urlaub, Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Mindestlohn usw. Informieren Sie sich auch über die geltenden Gesamtarbeitsverträge, die für die Branche gelten, in der das Unternehmen tätig ist.

- Vergütung und Vorteile: lokale Praktik in Bezug auf die Zahlung bestimmter Vergütungen (z. B. 13. Monatsgehalt) oder bestimmter geldwerter Vorteile.

- Arbeitsbewilligung/Immigration: In vielen Ländern gibt es Vorschriften, nach denen Unternehmen die von ihnen beschäftigten Arbeitnehmer anmelden müssen, vor allem, wenn sie von ausländischen Unternehmen beschäftigt werden. In der EU muss die Weisung zur Entsendung von Arbeitnehmern beachtet werden. In der Schweiz benötigt der Arbeitnehmer, wenn er nicht die Schweizer Staatsbürgerschaft besitzt, vor Aufnahme der Tätigkeit immer eine formale Arbeitsbewilligung in Form einer Online-Anmeldung oder einer Arbeitserlaubnis.

- Sozialversicherung, Krankenversicherung und Vorsorge: Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterliegen häufig dem Sozialversicherungssystem des Landes, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, und es müssen Sozialversicherungs- sowie möglicherweise Krankenversicherungs- und zur Vorsorgebeiträge an die örtlichen Behörden abgeführt werden. Dies erfordert häufig, dass sich der ausländische Arbeitgeber bei den örtlichen Sozialversicherungsbehörden des Landes anmeldet, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt, und kann ein sehr umständliches administratives Verfahren sein, das ausserdem zu einem ungeplanten Anstieg der für den Arbeitnehmer vorgesehenen Kosten führen kann.

 - (Schatten) Lohnbuchhaltung und -einbehalt: Auch wenn das Unternehmen den Arbeitnehmer aus der Ferne bezahlt und die Lohnbuchhaltung in dem Land führt, in dem das Unternehmen ansässig ist, besteht sehr oft auch im Beschäftigungsland die Pflicht, Quellensteuern an die örtlichen Steuerbehörden abzuführen. Dies kann dann auch dazu führen, dass in dem Beschäftigungsland des Arbeitnehmers eine Schatten- oder sogar eine tatsächliche Lohnbuchhaltung geführt werden muss.

- Versicherungen: In vielen Ländern gibt es Regelungen zu obligatorischen Versicherungen, die der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter abschliessen muss, wie z. B. Unfall-, Kranken- und Krankentaggeldversicherung.

- Sicherheit/Sorgfaltspflicht: Zu guter Letzt, aber ebenfalls sehr wichtig, sollten Sie sich über die im Beschäftigungsland geltenden Vorschriften in Bezug auf die Sicherheit und die Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers im Klaren sein, wie z. B. die Gewährleistung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen und -umgebungen, Büroräume, Bereitstellung von Arbeitsgeräten und Schutzausrüstung usw.

Beispiele

Viele Unternehmen sind von der Schweiz und ihrem potenziellen Markt angezogen. Obwohl die Schweiz einen offenen Markt hat, insbesondere aufgrund der bilateralen Abkommen mit der EU/EFTA und vielen anderen Ländern, gibt es immer noch viele rechtliche Vorschriften, die zu beachten sind.

Wir haben mit Unternehmen ohne juristische Präsenz in der Schweiz zusammengearbeitet, die bereits einen Arbeitsvertrag mit einer in der Schweiz ansässigen Person unterzeichnet hatten, und im nächsten Schritt feststellen mussten, dass die Person dem Schweizer Sozialversicherungssystem unterstellt ist und sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge entrichtet werden müssen. Diese Personen haben einen besonderen Status - sogenannte "ANobAG" - und es sind mehrere spezifische Bestimmungen zu beachten. Darüber hinaus sind Arbeitgeber mit Sitz in der EU/EFTA gesetzlich verpflichtet, diesen Arbeitnehmern ebenfalls eine Schweizer Pensionskasse anzubieten. Dies erhöht zusätzlich zu den obligatorischen Versicherungen nicht nur den administrativen Aufwand, sondern auch die Gesamtkosten der Anstellung erheblich.

Empfehlungen

Es ist immer empfehlenswert, sich vor der Anstellung von Mitarbeitern in einem bestimmten Land einen Überblick über alle Arbeitgeberpflichten zu verschaffen, die ein Unternehmen in diesem Land erfüllen muss, um sicherzustellen, dass Sie einen genauen Eindruck von allen rechtlichen Anforderungen, den Risiken und den Kosten haben.

Schlussfolgerung

Indem sich das Unternehmen rechtzeitig im Voraus einen genauen Überblick über die Arbeitgeberpflichten verschafft, kann es unnötige Kosten und Risiken vermeiden und möglicherweise sogar die Vorteile einer Planung zur Senkung der Gesamtkosten nutzen. Ausserdem wird so sichergestellt, dass das Unternehmen in dem neuen Land rechtskonform tätig ist und Probleme mit den Behörden sowie potenzielle Strafen und Reputationsschäden vermieden werden.

Sie sollten immer einen Global Mobility-Experten um Rat fragen, bevor Sie handeln.